カスハラ対策が義務化｜求職者等へのセクハラ対策も解説

1.はじめに

2026年10月1日から、改正労働施策総合推進法と改正男女雇用機会均等法が施行され、カスタマーハラスメント（カスハラ）対策と、求職者等へのセクシュアルハラスメント（セクハラ、いわゆる就活セクハラ）対策が事業主に義務づけられました。

この記事では、企業に求められる対応を、カスハラと求職者等へのセクハラに分けて解説します。

さらに、社内へ周知したあとに確認したいことや、社員への伝え方についても紹介します。

2.義務化された2つのハラスメント対策

今回の法改正に対応するには、どのような行為が対象になるのかだけでなく、企業として何を決め、社員や求職者等に何を伝える必要があるのかも確認しておく必要があります。

企業には、両方に共通する対応に加え、それぞれ個別の対応も求められます。

【共通して対応が必要なこと】

• 企業としての方針を明確にして周知する
• 相談に対応する体制を整える
• 問題が起きたときに事実関係を確認し、被害を受けた人への配慮や再発防止を行う
• 相談や事後の対応でプライバシーを守り、不利益な取扱いをしない 

【個別対応が必要なこと】

• カスタマーハラスメント
  社員が実際にどのように対応するのかをあらかじめ決めておく、など
• 求職者等へのセクシュアルハラスメント 
  求職者等と接するときのルールを決め、社員と求職者等の双方に周知する、など

次の章では、それぞれどのような行為が対象になるのか、企業には具体的に何が求められるのかを見ていきます。



3.カスタマーハラスメントとは

カスタマーハラスメントは、厚生労働省の指針で、職場において行われる顧客等の言動で、次の3つの要素をすべて満たすものと定義されています。

①顧客や取引先などの言動であること

②その言動が、労働者の業務の性質などに照らして、社会通念上許容される範囲を超えていること 

③その言動によって、労働者の就業環境が害されること 

また、対面だけでなく、電話でのやり取りや、SNSなどインターネット上で行われるものも含まれます。

3-1.どのようなケースがカスハラになり得るのか

②の「その言動が、社会通念上許容される範囲を超えている」かどうかは、「何を言っている・求めているのか」という内容と、「どのような言い方や方法で伝えているのか」の両面から判断します。

指針では、それぞれ「言動の内容」「手段や態様」と表現されています。 

例えば、内容では、「契約内容を著しく超えるサービスの要求」、言い方や方法では「人格を否定する発言」や「同じ内容のメールを執拗に繰り返し送る」などが挙げられています。 

ただし、こうした要求や言動があったからといって、直ちにカスハラと決まるわけではありません。 

言動の目的や経緯、状況、頻度、継続性なども含めて判断するため、個別の事案によって判断は異なります。

顧客や取引先からの苦情がすべてカスハラに当たるわけではなく、社会通念上、許容される範囲で行われたものは、正当な申入れとしてカスハラには当たりません。 

また、障害者が不当な差別的取扱いをしないよう求めることや、社会的障壁を取り除く必要があると伝えることも、それ自体はカスハラに当たらないと明記されています。

3-2.取引先とのやり取りも対象になる

カスハラといえば、店舗や窓口での個人消費者（BtoC）とのやり取りを思い浮かべがちですが、指針の「顧客等」には取引の相手方も含まれており、法人間（BtoB）の取引も対象になります。

また、今後商品の購入やサービスの利用等をする可能性がある相手、今後取引をする可能性のある相手も 「顧客等」に含まれます。 

一方、自社の社員が、取引先の担当者に対してカスハラに当たる言動をする側になることもあります。

指針では、他の事業主の労働者に対する言動にも必要な注意を払うことを、事業主と労働者の責務として示しています。

4.求職者等へのセクハラとは

求職者等へのセクシュアルハラスメントは、厚生労働省の指針で、事業主が雇用する労働者による性的な言動によって、求職者等の求職活動等が妨げられるものと定義されており、同性に対するものも含まれます。

4-1.「求職者等」には誰が含まれるのか

厚生労働省の資料では、「求職者等」は、企業の求人に応募する人のほか、企業が採用のために行う活動に参加する人や、教育実習、看護実習などの実習を受ける人も含むものと定義されています。

4-2.面接や説明会だけが対象ではない

求職活動等には、面接や説明会のほか、OB・OG訪問など企業の社員への訪問、インターンシップ、実習も含まれます。

SNSなどオンラインで行われるものや、社員が通常働いている場所以外で行われるものも対象です。 

社員への訪問やインターンシップでは、採用担当者以外の社員が求職者等と接する場合もあります。

4-3.どのような言動が問題になるのか

指針では、「性的な言動」を、性的な内容の発言と性的な行動に分けて示しています。

【性的な内容の発言】

• 性的な事実関係を尋ねる
• 性的な内容の情報を意図的に広める、など

【性的な行動】

• 性的な関係を強要する
• 必要なく身体に触る
• わいせつな画像や資料を配布する、など

求職活動等での例としては、面接で性的な事実について質問することや、インターンシップ中に私的な食事へ執拗に誘うことなどが挙げられています。

5.企業にはどのような対応が求められるのか

1章では、今回の法改正で企業に求められる対応の全体像を紹介しました。

本章では、企業に求められる具体的な対応を見ていきます。

5-1.カスハラで押さえておきたいこと

カスハラへの方針を明確にし、対応を決めておく

カスハラ対策では、「カスハラには毅然とした態度で対応し、社員を守る」という企業の方針を明確にして周知する必要があります。

また、カスハラが発生した際に、社員がどのように対応するのかも、あらかじめ決め、その内容を社員に周知します。

指針では、上司にすぐ報告して指示を仰ぐことや、可能な限り一人で対応させないこと、犯罪に当たり得る言動は、警察に通報することなどが、例として示されています。

相談窓口を決めておく

カスハラが発生した場合やカスハラかどうかの判断に迷った場合など、社員からの相談に対応するため、相談先や相談窓口をあらかじめ決め、社員に周知しておくことも必要です。

ほかのハラスメントの相談窓口と一体で設けることもでき、カスハラに当たるか判断が難しい場合も含めて、広く相談に対応することが求められています。

また、相談窓口の担当者が、相談内容や状況に応じて適切に対応できるようにしておくことも求められています。

特に悪質なケースへの対応方針を決めておく

過度な要求を繰り返すなど、特に悪質なケースについても、あらかじめどのように対応するかを決め、社員に周知し、その方針に沿って動ける体制を整えておくことも、事業主の義務とされています。

厚生労働省の「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」では、特に悪質なケースへの対応方針として、次のような例が示されています。

• 暴行、傷害、脅迫など犯罪に該当し得る言動は、警察へ通報し、警備員と連携して対応する
• 内容証明郵便などを活用して、行為者に警告文を出す
• 法令の範囲内で、商品やサービスを提供しない
• 行為者の店舗や施設への出入りを禁止する
• 民事保全法に基づく仮処分命令を申し立てる

これらは対応例であり、すべてを一律に行う必要があるわけではありません。関係法令や業種・業態なども踏まえ、自社の状況に応じた方針を定めます。

5-2.求職者等へのセクハラで押さえておきたいこと

求職者等へのセクハラに関する方針を明確にする

求職者等へのセクハラでは、「求職者等へのセクハラを行ってはならない」という企業の方針を明確にし、どのような言動がセクハラに当たるのかとあわせて社員に周知する必要があります。 

指針では、「男性はこうあるべき」「女性はこうあるべき」といった、性別によって役割や振る舞いを決めつける考え方や言動が、セクハラの背景になる場合もあるとしています。

求職者等と接するときのルールを決めておく

求職者等へのセクハラでは、求職者等と接するときのルールをあらかじめ決め、社員と求職者等の双方に周知する必要があります。

指針では、面談を行う時間や場所、実施体制、やり取りに使うSNSの種類などが例として挙げられています。

インターンシップや社員訪問では、採用担当者以外の社員が求職者等と接する場合もあります。

そのため、求職者等と接する可能性のある社員にも、問題になり得る言動や自社で決めたルールを共有しておく必要があります。

求職者等からの相談窓口を設ける

求職者等からの相談に対応するため、相談窓口をあらかじめ決め、求職者等に周知する必要があります。

指針では、相談窓口の担当者が、相談内容や状況に応じて適切に対応できるようにしておくことも求められています。

また、求職者等が人事担当者への相談をためらう場合も想定し、人事担当者以外を相談窓口の担当者にすることも、選択肢の一つとして挙げられています。 

実際にセクハラが起きている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、セクハラに当たるか判断が難しい場合も含めて、広く相談に対応する必要があります。

セクハラを行った社員への対処を定めておく

求職者等へのセクハラを行った社員には、厳正に対処する方針とその内容を就業規則などに定め、社員に周知する必要があります。

すでに懲戒規定がある場合は、求職者等へのセクハラも懲戒の対象になることを明確にし、社員に周知します。

指針では、実際にセクハラがあったことを確認した場合は、定めた規定などに基づいて、行為者に必要な懲戒やその他の措置を行うことも求めています。

5-3.問題が起きたあとの対応

カスハラと求職者等へのセクハラでは、相談窓口を設けるだけでなく、実際に問題が起きたあとの対応も事業主に求められています。

事実関係の確認、被害を受けた人への配慮、再発防止など、両方に共通して求められる対応があります。

事実関係を迅速かつ正確に確認する

相談があった場合は、事実関係を迅速かつ正確に確認する必要があります。

カスハラでは、相談があった社員から話を聞くほか、必要に応じて周囲の社員への聞き取りや録音・録画などを確認する方法が示されています。

求職者等へのセクハラでは、相談者と行為者の双方から事実関係を確認し、必要に応じて第三者から話を聞くことなどが例として挙げられています。  

被害を受けた人への配慮を行う

カスハラや求職者等へのセクハラがあったことを確認した場合は、被害を受けた人に対して速やかに必要な配慮を行います。

カスハラでは、管理監督者などが被害を受けた社員に代わって対応することや、担当者の変更、複数人での対応、メンタルヘルス不調への相談対応などが例として示されています。 

求職者等へのセクハラでは、被害を受けた人と行為者を引き離すことや人事担当者による相談対応などが挙げられています。 

再発防止に向けた取り組みを行う

問題が起きたあとは、再発防止に向けた取り組みも必要です。

指針では、カスハラや求職者等へのセクハラに関する企業の方針を改めて周知したり、必要に応じて研修を行ったりする方法などが示されています。

また、事実関係を確認した結果、ハラスメントがあったと確認できなかった場合でも、再発防止に向けた対応を行うことが求められています。    

プライバシーを守り、不利益な取扱いをしない

相談や事後の対応では、相談者などのプライバシーを守るための措置を講じる必要があります。求職者等へのセクハラでは、行為者のプライバシーも保護の対象です。

また、プライバシーを守るための措置を講じていることについて、カスハラでは社員に、求職者等へのセクハラでは社員と求職者等に周知する必要があります。

さらに、社員がカスハラについて相談したことや、カスハラ・求職者等へのセクハラの事実確認に協力したことなどを理由に、不利益な取扱いをしない旨を定め、社員に周知する必要があります。

5-4.努力義務と望ましい取り組み

努力義務として求められること

努力義務として、事業主には、社員がカスハラや求職者等へのセクハラについて関心と理解を深め、他社の社員や求職者等への言動に注意を払えるよう、研修などの必要な配慮に努めることが求められています。

カスハラでは、自社の社員による他社の社員への言動について、相手企業から事実確認などへの協力を求められた場合に、応じるよう努めることも求められています

望ましい取り組みとして示されていること

指針では、望ましい取り組みとして、例えば次のような内容が示されています。 

カスハラ対策では、アンケートや意見交換などを通じて運用状況を把握し、必要に応じて内容を見直すことや、自社の社員が他社の社員にカスハラをしてはならないという方針を社員を保護する方針とあわせて示すことなどです。 

求職者等へのセクハラでは、大学や専門学校などの相談窓口から情報提供があった場合に、連携して対応することなどが挙げられています

対応しなかった場合はどうなるのか

どちらの対策についても、2026年10月1日から事業主の義務になっており、法律で義務づけられた措置を講じていない場合は、厚生労働大臣から助言や指導、勧告を受けることがあります。勧告に従わなかった場合には、その旨が公表されることもあります。

また、法律に基づいて報告を求められたにもかかわらず、報告をしなかった場合や、虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料の対象となります。

6.社内への周知と理解を深める方法

6-1.自社で決めた内容を社員に周知する

相談先や報告先、自社の方針、求職者等との接し方のルールなど、自社で決めた内容を社員に伝える手段は、いくつかあります。

例えば、社内ホームページやマニュアルに載せておけば、必要なときに確認することができます。

厚生労働省の資料や既存の教材を使う場合も、相談先や報告手順など、自社で決めた内容をあわせて社員に伝えます。 

6-2.公的資料や研修・eラーニングを活用する

公的資料を活用する

法改正の概要や、カスハラ・セクハラの基本的な考え方については、厚生労働省が公開しているパンフレットやマニュアルなどで確認できます。

参考：厚生労働省「カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」

研修・eラーニングを活用する

カスハラ・セクハラの具体的な事例や、実際に起きたときの対応への理解を深めるため、研修やeラーニングを取り入れている企業もあります。

manebi eラーニングには、ハラスメント関連の教材があり、自社で作成した資料なども教材として取り込むことができます。

＞＞＞manebi eラーニングの機能や活用方法については、「10分でわかる！manebi eラーニング」でも紹介しています。 

6-3.周知した内容を理解しているか確認する

周知したあと、社員がどの程度内容を知っているかを確かめるなら、アンケートで相談先を知っているかを尋ねたり、「カスハラかどうか迷ったときにどう動くか」をテーマにした意見交換会などで、意見を聞いたりするやり方もあります。

manebi eラーニングでは、テストやアンケートも作成できます。テスト結果から理解度を確認したり、アンケートで社員がどのように認識しているかを確かめたりすることも可能です。

まとめ

2026年10月1日から、カスハラ対策と求職者等へのセクハラ対策が事業主の義務になりました。

企業としての方針や相談体制を整え、問題が起きたときには、事実関係の確認や被害を受けた人への配慮、再発防止などを行う必要があります。

加えて、カスハラでは社員が実際にどう動くのか、求職者等へのセクハラでは求職者等と接するときのルールなど、それぞれで必要な対応もあります。

決めた内容は、対象に応じて社員や求職者等に周知することが必要です。

ただし、一度周知しただけでは、時間がたつと内容を忘れてしまうこともあります。

法令上求められていることや、自社で定めたルールが形だけのものにならないよう、必要に応じて改めて伝えたり、社員がどの程度理解しているかを確かめたりする機会を設けることが重要です。