人材育成にeラーニングを導入するメリット・課題とは？｜活用例や選び方を解説

eラーニングとは

人材育成にeラーニングを取り入れる際に知っておきたい、基本的な仕組みとLMSの主な機能を説明します。

eラーニングの仕組み

eラーニングでは、人事・人材育成担当者が教材と受講対象者を設定し、社員がパソコンやスマートフォンから受講します。教材には、動画、スライド、確認テストなどがあり、研修の目的に応じて組み合わせることができます。

受講した内容や進捗はシステム上に記録されるため、担当者は、誰がどの教材を受講し、どこまで進んでいるかを確認できます。確認テストを設ければ、受講の有無だけでなく、内容をどの程度理解できているかを把握することも可能です。

集合研修では、日程調整や出欠確認を担当者が個別に行う必要があります。eラーニングでは、教材の配信から受講状況の確認までをオンラインで行えるため、複数の拠点や勤務時間が異なる社員に対しても、同じ内容の研修を実施しやすくなります。

LMSの役割と主な機能

LMSは「Learning Management System」の略で、日本語では「学習管理システム」と呼ばれます。eラーニングがオンラインで学ぶ方法を指すのに対し、LMSは、教材の配信や受講状況の確認など、学習を管理するためのシステムです。

企業向けのeラーニングサービスでは、主に次のような機能が利用されています。

こうした機能により、教材の配信、受講状況の確認、理解度の把握などを一つのシステム上で管理することができます。

eラーニングを利用するメリット

eラーニングには、集合研修やOJTとは異なる利点があります。人材育成に取り入れる主なメリットを、次の4つに分けて説明します。

時間や場所を選ばず学べる

eラーニングは、インターネット環境があれば、パソコンやスマートフォンから受講できます。勤務先や勤務時間が異なる社員も、それぞれの業務予定に合わせて学習を進めることが可能です。

入社時期が社員ごとに異なる場合も、その都度集合研修の日程を組む必要はありません。新入社員に必要な基礎知識や社内ルールをあらかじめ教材として用意しておけば、各社員は入社時期に合わせて受講できます。

また、一度受講した内容を見直せるため、分からなかった部分や忘れてしまった内容を繰り返し確認できる点もメリットです。

研修内容を統一できる

集合研修やOJTでは、講師や指導担当者ごとに説明内容や判断基準が異なり、社員の理解や業務の進め方にばらつきが生じることがあります。必要な情報を十分に理解しないまま業務を始めると、対応ミスが起きたり、確認に時間がかかったりする可能性があります。 

eラーニングで共通の教材を使用すれば、所属する部署や勤務先にかかわらず、同じ内容を学べます。特に、情報セキュリティやコンプライアンス、社内制度、業務の基本手順など、全社員が共通して理解する必要がある内容に適しています。

必要な基礎知識を全員が同じ教材で学ぶことで、部署や拠点による理解のばらつきを抑えられます。OJTでも基礎的な説明を繰り返す時間が減り、実際の業務に応じた指導に時間を使いやすくなります。

受講状況や理解度を把握できる

LMSを利用すると、社員ごとの受講状況や修了状況、テスト結果などを確認できます。未受講の社員や、受講を開始したものの、学習が進んでいない社員を把握できるため、必要に応じて受講を促すことができます。

例えば、特定の設問の正答率が低ければ、教材の説明を見直し、特定の部署で未受講者が多ければ、学習時間の確保やリマインド方法を改めるといった対応が考えられます。 

このように、受講状況やテスト結果をもとに、教材や運用方法を見直せる点もメリットです。

研修運営の負担を抑えられる

集合研修を実施する場合は、講師や会場の手配、参加者の日程調整、出欠確認、資料の準備などが必要です。拠点や対象者が増えるほど、人材育成担当者が行う作業も増えていきます。

eラーニングでは、一度登録した教材を繰り返し配信でき、受講状況もLMS上で確認できます。毎年実施するコンプライアンス研修や、新入社員を迎えるたびに行う基礎研修をeラーニングで実施すれば、担当者が毎回同じ説明や出欠確認を行う負担を減らすことができます。

eラーニングを導入する際の課題

eラーニングを導入する際は、メリットだけでなく、運用や教材選びで起こりやすい課題も確認しておく必要があります。主な課題を3つに分けて説明します。

受講が後回しになりやすい

eラーニングは、社員が自分の予定に合わせて受講できる反面、受講する時間を本人に任せるだけでは、日常業務が優先され、受講が後回しになることがあります。

特に、受講期限や受講時間が明確に決まっていない場合は、「時間があるときに受けよう」と考えたまま、受講が進まないことがあります。受講の目的や業務との関係が社員に伝わっていなければ、研修の必要性を感じにくい場合もあるでしょう。

集合研修のように受講日時が決まっていないため、社員が受講時間を確保できるよう、受講の進め方を社内で決めておく必要があります。

実践につながりにくい場合がある

eラーニングで知識を学んでも、それだけで実際の業務ができるようになるとは限りません。動画やスライドを見て内容を理解することと、仕事の中で判断したり行動したりすることには違いがあります。

例えば、接客や営業、部下とのコミュニケーションなどは、知識を学ぶだけでなく、実際に試し、相手の反応を見ながら修正する経験も必要です。機械の操作や作業手順についても、教材の視聴だけでは身につけにくい部分があります。

そのため、実践を伴う研修では、eラーニングだけで完結させるのではなく、集合研修やOJTと組み合わせることで、学んだ内容を実務で試す機会を設けることが大切です。具体的な使い分けについては、第4章で説明します。

教材が自社に合わないことがある

eラーニングサービスに用意されている教材が、必ずしも自社の業務や育成課題に合うとは限りません。

一般的なビジネスマナーやコンプライアンスなどは、多くの企業で共通して利用できます。一方で、自社の商品知識や業務手順、社内制度、独自の判断基準などは、既存の教材だけでは十分に扱えない場合があります。

また、教材の難易度が受講者に合っていない場合もあります。簡単すぎる教材では新しく学べることが少なく、難しすぎる教材では受講者が内容を十分に理解できないことがあります。教材数の多さだけで判断せず、自社の育成目的や受講対象者に合う教材があるかどうかを確認することが大切です。

eラーニングが向いている場面

eラーニングは、すべての研修に同じように適しているわけではありません。研修の目的や対象者を踏まえ、人材育成で活用しやすい場面を整理します。

eラーニングが向いている会社・研修

eラーニングは、複数の拠点で働く社員や、勤務時間が異なる社員を対象に研修を行う会社に向いています。社員を一度に集めることが難しい場合でも、それぞれの勤務場所や業務予定に合わせて受講できます。

また、次のような研修にも利用しやすい方法です。

• 情報セキュリティやコンプライアンスなど、全社員が同じ内容を学ぶ研修
• 新入社員を迎えるたびに実施する、社内制度や業務の基礎研修
• 商品知識や業務手順など、定期的な確認が必要な研修
• 法改正や社内ルールの変更に合わせて、対象者へ一斉に案内する研修

eラーニングが向いているかどうかは、会社の規模だけでは決まりません。社員数が少ない会社でも、同じ研修を繰り返し実施している場合や、入社時期に合わせて個別に研修を行っている場合には、研修運営の負担を減らせる可能性があります。

対象者別の活用例

eラーニングは、受講する社員の役割や経験に応じて、さまざまな研修に利用できます。

例えば、新入社員には、配属前に社内制度や商品知識を学んでもらい、配属後のOJTで実際の業務を経験してもらう方法があります。管理職研修では、労務管理や評価に関する基礎知識を事前に学び、集合研修で事例をもとに話し合うといった使い方ができます。

対象者の階層だけで教材を決めるのではなく、担当する業務や身につけてほしい知識に合わせて、受講内容を設定することが大切です。

集合研修・OJTとの使い分け

eラーニング、集合研修、OJTには、それぞれ向いている学習内容があります。

例えば営業研修では、商品知識や商談の基本をeラーニングで学び、集合研修でロールプレイを行います。実際の商談では上司や先輩が同行し、話し方や進め方を指導します。

すべての研修で3つの方法を組み合わせる必要はありません。研修の目的や学ぶ内容に応じて、eラーニングで扱う部分と、集合研修やOJTで扱う部分を分けることが大切です。

eラーニングの選び方

eラーニングを導入する際は、自社の人材育成に合うサービスを選ぶことが大切です。ここでは、選定時に確認したいポイントを紹介します。

育成目的に合った教材があるか

eラーニングを選ぶ際は、まず誰に何を学んでもらうのかを明確にします。対象者と育成目的が決まれば、必要な教材や学習内容を判断しやすくなります。

新入社員を対象とする場合は、ビジネスマナーや情報セキュリティなどの基礎教材が必要です。管理職を対象とする場合は、マネジメントや部下育成に関する教材がそろっているかを確認します。

また、既存の研修資料や業務マニュアルを活用したい場合は、自社で作成した動画やPDFなどを登録できるかも確認しておきましょう。既成教材だけでなく、自社独自の内容も配信できれば、研修の目的に合わせて使いやすくなります。

教材・機能・操作性

対象者と育成目的を整理したら、それに合う教材が用意されているかを確認します。教材一覧やサービス資料、デモ画面などを参考に、対象となるテーマや受講者のレベルに合う教材があるかを確認しましょう。資料だけでは分からない点は、サービス提供会社に問い合わせます。

法改正や制度変更に関する教材を利用する場合は、内容の更新方針も確認しておくと安心です。また、自社の商品知識や業務手順を学ぶ研修では、社内で作成した動画や資料を教材として登録できるかも確認します。

機能については、多ければよいわけではありません。対象者ごとの教材設定、受講状況の確認、テスト、アンケート、リマインドなど、自社で予定している研修の運用に必要な機能があるかどうかを確認します。

受講する社員が迷わず使えることに加え、人材育成担当者が教材の設定や受講状況の確認を行いやすいことも重要です。社員が受講画面で迷ったり、担当者が教材の設定や進捗確認に時間を取られたりすると、導入後の負担が増えてしまいます。可能であれば、無料体験やデモ画面を利用し、次の点を実際に確認します。

【受講する社員の視点】

• 目的の教材を見つけ、迷わず受講を始められるか
• パソコンやスマートフォンで画面や動画を見やすく、操作しやすいか

【人材育成担当者の視点】

• 受講対象者や教材を設定しやすいか
• 受講状況やテスト結果を確認しやすいか
• 必要な情報をレポートとして出力できるか

料金を比較する際は、月額料金だけでなく、初期費用や利用人数による料金の違い、必要な機能や支援に追加料金がかかるかも確認しておきましょう。

サポート体制

eラーニングは、サービスを契約すればすぐに運用できるとは限りません。社員情報の登録、教材の選定、受講対象者の設定など、利用を始めるまでに準備が必要です。

特に、初めてeラーニングを導入する場合は、教材が多くても、どれを選び、どの順番で受講させればよいか迷うことがあります。そのため、サービスを選ぶ際は、次のような支援を受けられるか確認します。

• 初期設定や社員登録に関する案内
• 育成目的に合う教材の選定に関する相談
• 受講する教材や順番の設定支援
• 管理画面の操作方法に関する問い合わせ対応
• 導入後の運用に関する相談

「サポートあり」と書かれていても、対応してもらえる範囲はサービスによって異なります。操作方法の案内に限られる場合もあれば、教材選びや研修内容の設計まで相談できる場合もあります。どこまでが基本料金に含まれ、どのサポートが有料になるのかも事前に確認しておきましょう。

まとめ

eラーニングで学んだ内容を仕事で使えるようにするには、受講後のフォローまで含めて考えることが大切です。受講率やテスト結果だけでなく、社員がどこでつまずいているのか、実務で使えているのかを確認し、その状況に合わせて教材や進め方を見直します。

上司が業務の中で補足したり、OJTで実践する機会を設けたりすると、学んだ内容を仕事に取り入れやすくなります。

導入時は、対象者と目的が明確な研修から始めると、受講の進め方や担当者の負担を把握しやすくなります。

そこから得た経験をもとに、教材や運用方法を整えながら、対象となる部署や研修を広げていくとよいでしょう。