1on1ミーティングの進め方とは？効果的なテーマ例を解説

1on1ミーティングとは？

1on1ミーティングは、海外企業で以前から行われてきた上司と部下の対話方法の一つです。
日本でも、人材育成や部下とのコミュニケーションを見直す企業が増える中で、導入が広がっています。
ここでは、1on1がどのようなものなのか、何を目的に行うのか、評価面談とは何が異なるのかを説明します。

部下の成長を支援するための対話の場

1on1は、部下の成長を支援し、仕事の成果につなげるために行う対話です。日々の業務に追われる中、部下がどこで悩み、何につまずいているのか、今後どのような仕事をしたいのかまで話す機会は限られます。

1対1で話す時間を設けることで、上司は部下の考えや悩みを把握し、本人だけでは見えていない問題を一緒に考えられます。部下への助言だけでなく、仕事の任せ方や職場の仕組みに問題があれば、上司や会社側で見直すことも必要です。

1on1の狙いは、部下が自分で考えて仕事を進められるようにするとともに、上司の関わり方や職場の問題を見直し、組織の成果につなげることです。

実施する間隔や時間に決まりはありませんが、2週間に1回から月1回、1回30分程度を目安にすると続けやすいでしょう。間隔が空きすぎると、その間に起きた出来事を振り返るだけで終わりやすいため、定期的に行うことがポイントです。

評価面談との違い

評価面談は、一定期間の成果や行動を振り返り、評価結果や今後の目標を確認するために行います。上司が評価を伝える場面も多く、話す内容は会社や業務に関するものが中心です。

一方、1on1は、部下が仕事上の悩みや今後について話し、上司と一緒に考えるために行います。上司が結論を伝えるのではなく、まずは部下の話を聞き、質問しながら考えや状況を確認します。

評価面談が成果や行動を確認する場であるのに対し、1on1は部下の成長を支援するための対話です。

1on1の基本的な進め方

1on1は、事前にテーマを確認し、対話を通じて部下の考えや悩みを整理し、最後に話した内容やその後について確認する流れで進めます。
テーマを決めずに始めると、近況確認や業務報告だけで時間が終わり、本来話したかったことまで話せない場合があります。
ここでは、1on1の基本的な進め方を3つに分けて説明します。

事前に目的やテーマを共有する

まず、対話の前に「1on1を何のために行うのか」を部下に説明しておく必要があります。あわせて、業務の進捗を確認したり、評価を伝えたりする面談ではなく、仕事上の悩みや今後について話す機会であることを伝えます。

話すテーマは、業務上の悩み、今後挑戦したいこと、キャリア、働き方、人間関係などさまざまです。テーマを確認し、部下にも話したいことを考えておいてもらいます。

事前に目的とテーマを共有しておくことで、部下も何を話せばよいのかを考えた上で1on1に臨めます。

上司が聞き役に回る

1on1では、上司が一方的に指示や助言をするのではなく、まず部下の話を聞きます。途中で結論を出そうとせず、何に困っているのか、本人はどう考えているのかを確認します。 

質問する場合も、「なぜできなかったのか？」と問い詰めるのではなく、「どこで困っている？」「次はどうすれば進められそう？」など、部下が考えを話せる聞き方をします。すぐに答えが返ってこなくても、上司が先回りして話を進めず、少し待つことも必要です。

話した内容を記録し、その後について確認する

1on1で話した内容は、1on1シートや面談記録などに残しておきます。記録を見ながら、上司と部下の認識にずれがないかを確認します。

話し合う中で、部下が次に試すことや、上司が行うことが決まる場合もあります。その場で結論を出せなければ、しばらく様子を見る、改めて話すといった形でも構いません。次回確認することも残しておけば、話しっぱなしにならずに済みます。

1on1ではどのようなテーマで話せばいい？

1on1では、業務上の悩みだけでなく、今後のキャリアや働き方、人間関係などもテーマにすることができます。普段の仕事では話しにくいことも取り上げるのがポイントです。 

業務上の悩みや課題に関するテーマ

担当業務の進め方や仕事量、目標に向けて困っていること、関係部署との連携などは、1on1で取り上げやすいテーマです。日々の仕事で感じている小さな疑問も、上司に話すことで解決したり、疑問の本質に気づいたりすることがあります。

キャリアや成長に関するテーマ

今後挑戦したい仕事や身につけたいスキル、将来担当したい役割なども、1on1で話すことができます。現在の仕事についてだけでなく、部下が今後どのような経験を積みたいと考えているのかを聞きます。 

本人の希望を聞いた上で、現在の業務で経験できることや新たに任せられる仕事がないかを考えます。研修の受講、担当業務の変更、新しい役割への挑戦などが候補になります。異動や役割変更を希望している場合も、その理由や希望する時期を確認します。

働き方や人間関係に関するテーマ

残業時間や仕事量、休暇の取りやすさ、チーム内の連携、上司や同僚との関係なども、1on1で話すテーマになります。通常の業務連絡では、部下が負担に感じていることや、周囲との関係で困っていることまでは分からない場合があります。

部下から不安や不満が出たときは、すぐに否定したり結論を出したりせず、何があったのか、本人がどう受け止めているのかを確認します。業務量に問題があれば調整を検討し、人間関係については、本人の意向も確認しながら対応を考えます。

1on1を実施する効果や注意点

1on1は、部下の成長を支援し、上司との関係や職場の問題を見直す機会になります。
一方で、上司の話が中心になったり、部下の話を評価や指導に結びつけたりすると、本音を話しにくくなり、期待した効果を得られないこともあります。ここでは、1on1を実施する効果と、行う際の注意点を説明します。

部下との信頼関係を築きやすくなる

普段の業務連絡では、仕事の進め方や結果について話すことが中心になり、部下が抱えている悩みや考えまでは聞けないことがあります。1on1で定期的に話す時間を設けることで、部下も業務中には切り出しにくいことを相談しやすくなります。

信頼関係は、1on1を一度行っただけで築けるものではありません。自分の話を上司がきちんと受け止め、相談した内容をそのままにしない。こうしたやり取りを重ねることで、部下は「この上司なら話してもよい」と思えるようになります。

早期に課題や不満を把握しやすくなる

部下が、業務量の偏りや仕事の進め方、人間関係について悩んでいても、周囲がそのことに気づかない場合があります。1on1のように、定期的に話す機会を設ければ、部下は小さな違和感や不満も伝えやすくなります。

問題が大きくなる前に話を聞ければ、業務量を調整する、進め方を見直す、関係者に相談するなど、早い段階で対応を考えられます。

進め方を理解し、一方的な指導にならないようにする

1on1を実施していても、その目的や基本的な進め方を上司と部下が理解していなければ、何を話す場なのか分からず、近況を確認するだけで終わってしまうことがあります。

パーソル総合研究所の調査では、1on1で困っていることとして、上司の35.4％、部下の28.3％が「面談について学ぶ仕組みがない」と回答しています。また、部下の29.7％は「面談の効果が感じられない」と回答しています。

まずは部下の話に耳を傾け、質問を交えながら、何に困っているのか、本人はどう考えているのかを掘り下げましょう。

上司が自分の考えを伝える場合も、それを押し付けるのではなく、部下の意見を聞きながら、今後どうするかを話し合うことが大切です。

出典：パーソル総合研究所「部下の成長支援を目的とした1on1ミーティングに関する定量調査」

まとめ

ここまで、1on1の特徴や基本的な進め方、期待できる効果、実施する際の注意点について見てきました。

部下の悩みや考えを知る機会が少ない、部下との関わり方に迷っているといった課題がある場合は、1on1を取り入れてみてはいかがでしょうか。

ただし、1on1は実施するだけで部下が成長したり、職場の問題が解決したりするものではありません。部下の話を聞いた後に、上司や会社が何をすべきかまで考える必要があります。

また、1on1で見つかる問題が、部下本人だけに原因があるとは限りません。仕事の任せ方や業務の進め方、職場の人間関係に問題があれば、上司や会社側で見直す必要があります。

1on1は、部下の成長を支援すると同時に、上司の関わり方や職場のあり方を見直し、組織として成果を出しやすくするための対話です。

目的を明確にした上で継続的に実施し、対話で得られた気づきを日々のマネジメントに生かしていきましょう。