1on1ミーティングの進め方とは？効果的なテーマ例を解説

1on1ミーティングとは？

1on1ミーティングとは、上司と部下が定期的に時間を取り、業務やキャリア、悩みなどを話し合う対話の場です。評価のためだけに行う面談とは目的が異なります。ここでは、1on1ミーティング（以下1on1）の基本を解説します。

上司と部下が定期的に対話する場

1on1は、上司と部下が定期的に1対1で話す機会を設けることです。業務の進捗確認ではなく、仕事で困っていることや今後挑戦したいこと、職場で感じている不安などについて話します。実施頻度は企業によって異なりますが、2週間に1回や月1回など、一定の間隔で継続して行うのが一般的です。

上司が一方的に指示を出す場ではなく、部下の考えを聞き、必要な支援を一緒に考える時間です。短時間でも継続することで、部下の変化や困りごとに気づきやすくなります。 面談の記録を残しておけば、前回からの変化を振り返り、次回確認する内容も整理しやすくなります。

評価面談とは目的や進め方が異なる

1on1と評価面談では、実施する目的が異なります。評価面談では、一定期間の成果や行動を確認し、その結果を人事評価や今後の目標設定などに反映します。 一方、部下が仕事上の悩みや今後の方向性を整理し、上司が必要な支援を考えるために行います。

扱うテーマも、業務上の悩みだけではありません。今後挑戦したい仕事や身に付けたいスキル、働き方、人間関係などについても話します。上司は、すぐに結論や答えを示すのではなく、質問しながら部下の考えを丁寧に聞き取ります。

1on1を評価面談とは区別して行うことで、部下も自分の考えや悩みを話しやすくなります。

部下の成長や信頼関係づくりにつながる

1on1を継続すると、部下は仕事上の悩みや課題を整理しやすくなります。上司が部下の考えや悩みを定期的に聞くことで、自分だけでは気付かなかった問題が見えたり、次に取り組むことを考えやすくなったりします。

また、普段から話す機会があれば、小さな不安や困りごとも早めに相談できます。上司も部下の考えや変化を把握しやすくなり、早期に対応することができます。 

こうした対話を重ねることで、互いの認識のずれを減らし、相談しやすい関係をつくることができます。 

1on1のやり方や基本的な進め方

1on1では、事前に話すテーマを確認し、部下の話を聞いた上で、次回までに取り組むことを整理します。テーマを決めずに始めると、近況確認や業務報告だけで時間が終わり、話したかったことを十分に扱えない場合があります。ここでは、1on1の基本的な進め方を3つに分けて説明します。



事前にテーマや目的を共有する

1on1を始める前に、何のために行うのかを部下に説明しておきます。業務の進捗を確認したり、評価を伝えたりする面談ではなく、仕事上の悩みや今後について話す機会であることを共通認識としておきます。 

業務上の悩みや今後挑戦したいこと、キャリア、働き方、人間関係など、話すテーマはさまざまです。事前に話したいことを考えておいてもらうと、限られた時間でも話を進めやすくなります。

上司が聞き役に回る

1on1では、上司が一方的に指示や助言をするのではなく、まず部下の話を聞きます。途中で結論を出そうとせず、何に困っているのか、本人はどう考えているのかを確認します。 

質問する場合も、「なぜできなかったのか？」と問い詰めるのではなく、「どこで困っている？」「次はどうすれば進められそう？」など、部下が考えを話せる聞き方をします。すぐに答えが返ってこなくても、上司が先回りして話を進めず、少し待つことも必要です。

話をした内容を記録し、その後について確認する

1on1で話した内容は、1on1シートや面談記録などに残しておきます。記録を見ながら、上司と部下の認識にずれがないかを確認します。

話し合う中で、部下が次に試すことや、上司が行うことが決まる場合もあります。その場で結論を出せなければ、しばらく様子を見る、改めて話すといった形でも構いません。次回確認することも残しておけば、話しっぱなしにならずに済みます。

1on1ではどのようなテーマで話せばいい？

1on1では、業務上の悩みだけでなく、今後のキャリアや働き方、人間関係などもテーマにすることができます。普段の仕事では話しにくいことも取り上げるのがポイントです。 

業務上の悩みや課題に関するテーマ

担当業務の進め方や仕事量、目標に向けて困っていること、関係部署との連携などは、1on1で取り上げやすいテーマです。日々の仕事で感じている小さな疑問も、上司に話すことで解決したり、疑問の本質に気づいたりすることがあります。

キャリアや成長に関するテーマ

今後挑戦したい仕事や身につけたいスキル、将来担当したい役割なども、1on1で話すことができます。現在の仕事についてだけでなく、部下が今後どのような経験を積みたいと考えているのかを聞きます。 

本人の希望を聞いた上で、現在の業務で経験できることや新たに任せられる仕事がないかを考えます。研修の受講、担当業務の変更、新しい役割への挑戦などが候補になります。異動や役割変更を希望している場合も、その理由や希望する時期を確認します。

働き方や人間関係に関するテーマ

残業時間や仕事量、休暇の取りやすさ、チーム内の連携、上司や同僚との関係なども、1on1で話すテーマになります。通常の業務連絡では、部下が負担に感じていることや、周囲との関係で困っていることまでは分からない場合があります。

部下から不安や不満が出たときは、すぐに否定したり結論を出したりせず、何があったのか、本人がどう受け止めているのかを確認します。業務量に問題があれば調整を検討し、人間関係については、本人の意向も確認しながら対応を考えます。

1on1を実施する効果や注意点

1on1を継続することで、部下との信頼関係を築きやすくなり、仕事上の悩みや不満にも早めに気づけるようになります。ただし、上司が一方的に話す時間になれば、かえって部下が本音を話しにくくなることがあります。

部下との信頼関係を築きやすくなる

普段の業務連絡では、仕事の進め方や結果について話すことが中心になり、部下が抱えている悩みや考えまでは聞けないことがあります。1on1で定期的に話す時間を設けることで、部下も業務中には切り出しにくいことを相談しやすくなります。

信頼関係は、一度の1on1で築けるものではありません。話を聞いてもらえた、相談したことに対応してもらえたという経験を重ねることで、部下は上司に話してもよいと思えるようになります。

早期に課題や不満を把握しやすくなる

業務量の偏りや仕事の進め方への迷い、人間関係の不安などは、部下が抱えていても周囲には見えにくいことがあります。定期的に話す機会があれば、部下も小さな違和感や不満を伝えやすくなります。

問題が大きくなる前に話を聞ければ、業務量を調整する、進め方を見直す、関係者に相談するなど、早い段階で対応を考えられます。

進め方を理解し、一方的な指導にならないようにする

1on1を実施していても、上司と部下が進め方を理解していなければ、何を話せばよいのか分からず、効果を感じにくくなることがあります。 

パーソル総合研究所の調査では、1on1で困っていることとして、上司の35.4％、部下の28.3％が「面談について学ぶ仕組みがない」と回答しています。また、部下の29.7％は「面談の効果が感じられない」と回答しています。

進め方が分からないままでは、上司が話し続けたり、助言や指示をするだけの時間になったりすることがあります。まずは部下の話を聞き、質問しながら、何に困っているのか、本人はどう考えているのかを確認します。 

助言が必要な場合も、上司の考えをそのまま押し付けるのではなく、部下の意見を聞きながら今後の対応を考えます。1on1を評価や業務の指示をする場にせず、部下が自分の考えを話せる時間にすることが大切です。

出典：パーソル総合研究所「部下の成長支援を目的とした1on1ミーティングに関する定量調査」

まとめ

1on1は、上司と部下が定期的に対話し、仕事上の悩みやキャリア、働き方などについて話す機会です。評価面談とは目的が異なり、部下の話を聞きながら、抱えている課題や今後について一緒に考えます。 

1on1を効果的に進めるには、あらかじめ目的や話すテーマを確認し、上司が一方的に話さないことが大切です。

また、話を終える前には、会話の内容を整理し、「今後どうするか」「次回も引き続き話し合う必要があるか」などについて、確認することも重要です。

1on1は、部下の成長を支援する場ですが、上司が本人に代わって成長させるものではありません。

キャリアについても、本人の希望を確認しながら相談に乗りますが、最終的には、本人が納得できる選択を考えられるように支えることが大切です。