７：２：１の法則（ロミンガーの法則）って何？｜いつ役立つ？どう活用する？

「研修やOJTを行っているのに、社員が思うように成長しない」
「新たに育成計画を立てたいが、どのような育成方法を取り入れればよいのだろう」

人材育成に取り組む中で、このような疑問や課題を感じることはないでしょうか。

7：2：1の法則は、実務経験・周囲との関わり・研修や学習という3つの観点から、人材育成の課題や必要な育成方法を考えるためのフレームワークです。

本記事では、７：２：１の法則の意味や、どのような場面で役立つのか、具体的な活用方法について解説します。

1.７：２：１の法則とは？

７：２：１の法則（ロミンガーの法則）とは、人の成長に影響する学習経験を「実務経験が7割」「上司や周囲との関わりが２割」「研修や学習が1割」の３つに分けて捉える考え方です。

この３つは、一般的に「経験・薫陶（くんとう）・研修」とも表現されます。

アメリカのCenter for Creative Leadership（CCL）が行った、管理職やリーダーの成長経験に関する研究を背景に生まれました。

ただし、７：２：１はあくまで目安であり、すべての人に当てはまる厳密な比率ではありません。

この割合に近づけることが目的ではなく、企業の状況や育成対象に合わせて3つの学習経験を組み合わせることが大切です。

以下では、それぞれの要素が成長にどのように関わるのかを解説します。

参考：Center for Creative Leadership（CCL）

「The 70-20-10 Rule for Leadership Development」　「Improving Leadership Development Learning Transfer」 

1-1.「７」：実務経験からの学び

「７」は、日々の業務や新しい仕事への挑戦など、実務経験から得られる学びを指します。

例えば、初めて任される仕事や難しい案件に取り組む中で、うまくいった方法だけでなく、思うように進まなかった原因やその対処方法も少しずつ掴んでいきます。

こうした経験を積むことで、新たな問題に直面したときにも、過去の経験を生かしながら状況に応じて柔軟に対処できるようになります。

1-2.「２」：上司や周囲との関わりからの学び

「2」にあたるのは、上司からのアドバイスやフィードバック、同僚との協力、他部署とのやり取りなどを通じて得られる学びです。

自分では気づきにくい課題や改善点を、他者との関わりを通じて発見することができます。

例えば、上司から仕事のよかった点や改善点を具体的に伝えてもらうことで、部下は「何がよかったのか」「次はどこを改善すればよいのか」を理解しやすくなります。

また、同僚と意見を交わしたり、異なる部署の考え方に触れたりすることも、新たな気づきを得る機会になります。

1-3.「１」：研修や学習を通じた学び

「１」は、研修や学習を通じて得られる学びです。

座学研修、オンライン学習、読書、勉強会などを通じて、業務に必要な知識や考え方を体系的に学習します。

研修や学習は、7：2：1の法則では１割とされていますが、仕事に必要な基礎知識や考え方を身につける役割があります。

基礎となる知識や考え方が不足していると、仕事のやり方を覚えても、「なぜそうするのか」が理解できず、状況が変わったときに応用が利かない場合があります。  

研修や学習で身につけた知識を実務で生かし、経験を通じて理解を深めていくことが大切です。

2.７：２：１の法則はどんなときに役立つのか？

社員の成長が期待どおりに進まない場合や新たな育成計画を立てる場合には、７：２：１の法則を参考に、育成上の課題や必要な育成方法を考えることができます。 

ここでは、７：２：１の法則を活用できる２つの場面について解説します。

2-1.社員の成長が期待どおりに進まない場合

研修やOJTを行っているにもかかわらず、社員の成長が期待どおりに進まない場合は、７：２：１の法則を参考に、現在の育成方法に問題がないかを確認してみましょう。

例えば、研修で学んだ知識も、実際の仕事で使う機会が少なければ、理解を深めたり、使い方を身につけたりすることは難しくなります。

また、OJTで仕事を教えていても、本人が経験を振り返る機会や上司からフィードバックを受ける機会が不足している場合もあります。

このようなときは、研修やOJTの内容だけでなく、社員がどのような仕事を経験し、周囲からどのような支援を受けているかまで確認することが大切です。

2-2.育成計画を新たに作成・見直す場合

新入社員の受け入れや管理職候補の育成など、新たに育成計画を立てる際には、7：2：1の法則を参考に、研修・実務経験・上司や周囲との関わりを組み合わせて考えます。

例えば、新入社員の育成では、入社時研修で学んだことを配属後の仕事で実践し、上司や先輩からのアドバイスを受けながら経験を積めるよう、育成計画を立てます。

既存の育成計画を見直す場合も、社員に身につけてほしい能力や現在の習熟度に合わせて、仕事の任せ方や指導方法、研修内容を見直します。

3.７：２：１の法則を人材育成に活用する方法

７：２：１の法則を人材育成に活用する際は、現在の育成にどのような課題があるのか、社員にどのような能力を身につけてほしいのかによって、考えるべきことが異なります。

ここでは、育成上の課題を改善する場合と育成目的に合わせて計画を立てる場合に分けて、具体的な活用方法を解説します。

3-1.育成上の課題を確認し、改善策を考える

まずは、社員に身につけてほしい能力と、その能力が現在どの程度身についているかを確認します。

その上で、研修やOJTを行っているかだけでなく、社員が実際にどのような仕事を経験し、上司や先輩からどのような指導を受けているかも確認します。

例えば、次のような点を確認するとよいでしょう。

• 新しい仕事に挑戦する機会があるか

• 上司や先輩からフィードバックを受けているか

• 必要な基礎知識を研修などで学べているか

確認した課題に応じて、社員の経験や習熟度に合った仕事をまかせたり、必要な研修を取り入れたりします。

また、OJTでは指導者によって教える内容や方法が異なる場合もあります。

その場合は、指導内容を共有したり、指導者向けの研修を設けたりすることも必要です。

社員の成長が期待どおりに進まない場合は、本人の業務負荷や職場環境などが影響していないかも確認しておきましょう。

3-2.育成目的に合わせて計画を立てる

育成計画を立てる際は、まず社員に身につけてほしい知識や能力を明確にします。

その上で、実務経験、周囲との関わり、研修や学習の3つの観点から、必要な育成方法を考え、計画に組み込みます。

例えば、管理職候補の育成では、部下指導の基本を研修で学び、実際に後輩の指導を担当することで、学んだ知識を仕事に生かせます。

さらに、上司から助言を受ける機会を設ければ、自分の指導方法を振り返ることにもつながります。

育成計画には、研修の内容や受講時期だけでなく、学んだことを実践する業務や指導を担当する上司・先輩なども具体的に盛り込みます。

また、７：２：１という割合に合わせることが目的ではありません。

社員の経験や習熟度、育成目的に応じて、必要な育成方法を組み合わせることが重要です。 

4.まとめ

７：２：１の法則は、実務経験・周囲との関わり・研修や学習という３つの観点から、人材育成を考える際に役立つモデルです。

社員の成長が期待どおりに進まない場合や、育成計画を新たに作成・見直す場合には、必要な学習機会が不足していないか、現在の育成方法に問題がないかを確認する手がかりになります。

大切なのは、７：２：１という割合に合わせることではなく、社員に身につけてほしい能力や習熟度に応じて、実務経験・周囲からの支援・研修を組み合わせることです。

自社の育成活動を振り返り、社員に必要な学びの機会が十分に用意されているかを確認してみましょう。 

それでも期待した成果が得られない場合は、社員の業務負荷や職場環境、上司との関係、評価制度などが成長を妨げていないかも確認しましょう。