管理職が「罰ゲーム」と言われるのはなぜ？｜主な要因と会社側の対策

管理職が「罰ゲーム」と言われる主な要因

管理職が「罰ゲーム」と言われる背景には、業務量や責任の重さ、権限・評価・報酬とのバランス、部下への指導をめぐる不安など、職場や制度に関わるさまざまな問題があります。

ここでは、考えられる3つの要因について、解説します。

1.プレイングマネージャーの役割過多

プレイングマネージャーは、自らもプレイヤーとして業務を担当しながら、部下の進捗管理や育成、トラブルへの対処、上層部への報告なども担います。

プレイヤー業務の量が大きく変わらないまま、こうしたマネジメント業務が加われば、仕事量が増え、負担も大きくなります。

その状態が続くと、「管理職になって仕事ばかり増えた」と感じることもあります。

2.責任と権限・評価・報酬のずれ

管理職には、組織の成果や人材育成、業務の管理など、さまざまな責任が求められます。

その一方で、責任に見合う権限が与えられていない場合もあります。

また、管理職になって責任や業務量が増えても、評価の基準が変わらなかったり、責任や業務量の増加に見合う報酬が得られなかったりすれば、昇進するメリットを感じられないと思うことがあります。

3.部下への指導やハラスメントをめぐる不安

部下への指導やハラスメントをめぐる不安も、管理職の負担になり得ます。

管理職には、部下の仕事ぶりに問題があれば、必要な指導を行う役割がありますが、その際、「どこまで、どのように伝えるべきか」と迷うこともあります。

特に、指導について社内の考え方が明確でない場合、その都度、管理職自身が判断しなければならない場面もあります。

こうした判断の難しさも、管理職の負担につながる要因の一つです。

管理職の負担が続くことで起きる問題

管理職の業務量や責任が大きく、それに見合う権限や支援が十分でない状態が続けば、管理職本人だけでなく、会社にも影響が及ぶことがあります。主な影響として、次の3つが考えられます。

1.管理職希望者の減少

管理職になって、業務量や責任が増える一方、それに見合う権限や評価、報酬を得られなければ、昇進を希望する社員が減る可能性があります。

管理職を希望する人が減れば、候補者の選択肢が狭まり、将来の管理職を確保することも難しくなります。

2.意思決定に時間がかかる

管理職は、現場の状況を把握しながら、業務の優先順位や対応方針を決め、必要に応じて社内の調整を行う役割も担っています。

しかし、プレイヤー業務とマネジメント業務の両方を担い、判断や調整に十分な時間を割けなくなると、意思決定に時間がかかることがあります。

その結果、現場の業務が予定どおりに進まないこともあります。

3.長時間労働と心身の負担

プレイヤー業務とマネジメント業務の両方を抱えることによって、業務量が増え、長時間労働につながることがあります。

さらに、トラブルへの対処や社内調整などが加わると、勤務時間が一層長くなることもあります。

こうした状態が続けば、疲労やストレスがたまり、心身の負担が大きくなることがあります。

管理職を「罰ゲーム化」させない３つの見直しポイント

このような状況を踏まえ、管理職が「罰ゲーム」と受け止められる状態を避けるには、管理職本人の工夫や努力だけに任せるのではなく、会社側も役割や業務の分担、権限、相談体制、評価・報酬を見直す必要があります。

ここでは、会社が見直したい3つのポイントを解説します。

1.管理職の役割・業務を見直す

まず、管理職が現在担っている役割や業務を洗い出し、管理職が担うべきものと、ほかの社員に分担できるものを分けます。

定型業務や事務作業はツールの活用も検討し、進捗管理や調整業務の一部はほかの担当者に分担するなど、管理職が一人で抱える業務量を減らします。

2.任せる範囲を明確にする

管理職が自分で決めてよいことと、上位管理職や人事に相談・承認を求めることを明確にします。

業務上の判断だけでなく、部下への指導や労務上の問題についても、管理職だけで判断するのか、人事や上位管理職へ相談するのかをあらかじめ決めておきます。

3.評価・報酬を見直す

管理職には、チームの運営や部下の育成など、管理職としての役割や責任が求められます。

評価では、個人の成果だけでなく、こうした役割が評価項目に反映されているかを確認します。

報酬についても、管理職として担う役割や責任に見合った内容になっているかを見直します。

まとめ

管理職が「罰ゲーム化」する背景には、プレイングマネージャーとしての役割過多、責任と権限・評価・報酬のずれ、部下への指導をめぐる不安など、役割や制度に関わる要因があります。

こうした状態が続けば、管理職を希望する社員の減少や組織内の意思決定に影響が及ぶほか、管理職本人の心身の負担につながることもあります。

まず確認したいのは、管理職として何を担い、どこまで決定権があるのか、その役割が評価・報酬に反映されているか、という点です。

あわせて、判断に迷ったときの相談先が明確になっているかも確認するとよいでしょう。

管理職について考えるときは、「誰を管理職にするか」だけでなく、「管理職にどのような役割を担ってもらうのか」という視点が欠かせません。